W Polsce obowiązuje Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (z późniejszymi zmianami). Tekst jednolity można pobrać ze strony

http://kodeks-pracy.org/ .

         Dział czwarty Kodeksu Pracy zawiera regulacje, dotyczące praw i obowiązków pracodawcy i zatrudnionego. Określa także odpowiedzialność pracownika, rodzaje kar stosowanych za niedopełnienie obowiązków służbowych oraz nagród za ich szczególnie dobre wypełnianie.

 

Pięć podstawowych praw, jakie przysługują pracownikowi w Polsce

 

            Każdej osobie zatrudnionej na umowie o pracę w Polsce przysługują pewne podstawowe uprawnienia, w tym wynagrodzenie w określonej wysokości czy możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Za ich łamanie pracodawcy grozi kara grzywny, a w skrajanych przypadkach nawet kara ograniczenia wolności.

Kodeks pracy wyraźnie określa zakres obowiązków pracownika, ale przyznaje mu także szereg praw.

1. Tylko obowiązki wynikające z umowy

 

            Podstawowym dokumentem regulującym wzajemny stosunek pracodawcy i pracownika jest umowa o pracę, a głównym prawem zatrudnionego jest prawo do wykonywania pracy zgodnie z warunkami określonymi w umowie o pracę, które nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Rodzaj umowy zależy od ustaleń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Aby umowa byłą ważna, powinna określać strony stosunku pracy oraz rodzaj umowy. Ponadto dokument powinien wskazywać warunki pracy i płacy, w tym rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy (ze wskazaniem składników wynagrodzenia), wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

            Istotne elementy umowy o pracę określa Kodeks pracy w art. 29. Jej składniki to: strony umowy, data zawarcia, warunki zatrudnienia, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, termin jej rozpoczęcia i wynagrodzenie za nią. Czy brak któregoś z tych zapisów wpływa na ważność kontraktu?

            Umowa powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Jeśli pracodawca nie zachowa tej formy, ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy. Niedopełnienie tego obowiązku nie jest przyczyną nieważności faktycznie zawartej umowy. Dla zawarcia umowy kluczowe jest oznaczenie jej stron i rodzaju pracy, którego dotyczy.

• Dokument powinien określać dane pracownika i pracodawcy w taki sposób, który umożliwia wskazanie konkretnych stron umowy.

• Umowa o pracę powinna określać rodzaj wykonywanej pracy w sposób niebudzący wątpliwości. Ogólne jego określenie pozostawia pracodawcy możliwość sprecyzowania czynności pracownika na piśmie w formie tzw. zakresu obowiązków, którego zmiana nie wymaga zgody zatrudnionego. Jeśli warunki pracy są określone w umowie w sposób wyczerpujący ich zmiana wymaga zgody pracownika. Jej brak wymusza zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Brak wymienionych niżej elementów nie przesądza o nieważności umowy o pracę.

• Kontrakt powinien wskazywać rodzaj umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonywania określonej ustawy, na czas nieokreślony).
• W umowie powinna zostać zapisana data rozpoczęcia pracy przez zatrudnionego. Jeśli tego terminu nie określono datą rozpoczęcia pracy jest data podpisania umowy.

• Umowa powinna określać wymiar czasu pracy w formie rozmiaru etatu np. pełen etat, 1/2 etatu itd. Jeśli umowa nie określa wymiaru czasu pracy istnieje domniemanie, że została zawarta w pełnym wymiarze.

• W umowie powinna powinno zostać określone wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jej składników i ich wysokości. Sposób ich ustalania może zostać określony w przepisach płacowych obowiązujących w danym zakładzie pracy, jednak w takiej sytuacji umowa powinna zawierać bezpośrednie do nich odesłanie. Gdy w umowie brakuje zapisów o wynagrodzeniu jej wysokość ustala się na poziomie odpowiadającym pracy określonego rodzaju na stanowisku wynikającym z umowy.

• W umowie powinno być określone miejsce pracy, czyli przestrzeń, w której pracownik rozpoczyna i kończy codzienną pracę. To pojęcie należy odróżnić od miejsca wypełniania obowiązków, którym może być zakład pracy, ale również przestrzeń poza nim.

 

2. Godziwe wynagrodzenie za pracę

            Wynagrodzenia, na jakie zgadza się pracownik w umowie o pracę, dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ponadto powinno być one ustalone na godziwym poziomie. Co to oznacza?

Przede wszystkim powinno być takiej wysokości, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracodawca może przy tym dokonywać potrąceń z wynagrodzenia podwładnych tylko w granicach przewidzianych prawem.

            Zasada godziwego wynagrodzenia obejmuje także taką wysokość wypłat, które zapewniają pracownikowi i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej. Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2017 roku wynosi 2000 złotych brutto. Podwyżka płacy minimalnej sprawia, że pracownik zatrudniony za najniższą krajową dostanie na rękę (netto) ok. 1459 złotych. Od 1 stycznia 2017 r. dla pracujących na umowach zlecenia oraz umowach o świadczenie usług obowiązuje minimalna stawka za godzinę pracy w wysokości 13 złotych brutto. Stawka dotyczy również samozatrudnionych, którzy jednoosobowo świadczą usługi dla firm. 

            Godziwe wynagrodzenie oznacza wreszcie także, że jeżeli dana osoba wykonuje pracę takiego samego rodzaju lub na takim samym stanowisku jak inny pracownik, to wynagrodzenie obydwojga w takich sytuacjach musi być równe.

 

3. Zakaz dyskryminacji

            Niegodziwe wynagrodzenie może być bowiem uznane za dyskryminację. Tymczasem w Polsce obowiązuje zasada równości praw pracowniczych - każdy pracownik bez względu na płeć ma równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nakłada na pracodawcę obowiązek równego zatrudnienia wszystkich pracowników w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zakaz dyskryminacji obowiązuje przy tym bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

4. Prawo do wypoczynku

Do podstawowych praw pracownika zalicza się również prawo do wypoczynku, który gwarantują przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Czas pracy to czas, kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, zarówno w zakładzie pracy, jak i innym wyznaczonym przez firmę miejscu. Nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Łącznie z godzinami nadliczbowymi tygodniowo czas pracy nie może przekroczyć 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Ponadto każdy zatrudniony na umowę o pracę może skorzystać z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, który wynosi 20 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat) lub 26 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat).

Dniami wolnymi od pracy są też w Polsce wszystkie niedziele i szereg dni wolnych, w tym 3 maja (Święto Narodowe Trzeciego Maja) czy 11 listopada (Narodowe Święto Niepodległości).

5. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Każdy pracownik (niezależnie od umowy) ma również prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zapewnienie odpowiednich warunków bhp w zakładzie i ma obowiązek w szczególności:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania;
• zapewniać przestrzeganie w firmie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

Wszystkie te zadania pracodawca powinien realizować stosując nowoczesne rozwiązania, czyli uwzględniające osiągnięcia nauki i techniki.

 

Spory: pracownik - pracodawca

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

• sądy pracy, stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych,

• sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych zwane sądami pracy.

Pracownik może dochodzić swoich praw wynikających z Kodeksu Pracy i umowy o pracę na drodze sądowej. Ustawodawca zachęca jednak strony sporu o polubowne załatwienie sporu.